„H“ wie „halten“ (von Mitarbeitern) #64 final

Meinen gestrigen Artikel zum Thema Geschwindigkeit, habe ich im „Entwurfsstatus“ gepostet. Über den Tag habe ich Veränderungen und Ergänzungen vorgenommen. Einigen von euch/Ihnen hat das ganz gut gefallen. Ich konnte auf Feedbacks eingehen, Fehler korrigieren oder einfach länger über das Geschriebene nachdenken. Aus diesem Grund möchte ich gerne etwas ausprobieren.

Diejenigen, denen das „Draft Format“ gefällt, können der Entwicklung des aktuellen Tagesartikels (im Entwurfsstatus) auf meinem Blog folgen. Den finalen Artikel gibt es dann immer einen Tag später auf XING, LinkedIn, Medium, Facebook, meinem Blog oder wöchentlich per Newsletter.

Thema: H wie halten (von Mitarbeitern)
Diejenigen die hier regelmäßig mitlesen, wissen ja bereits um meine egoistischen und leicht narzisstischen Themen. Deshalb sollte es im ursprünglichen Artikel vielleicht auch um H wie Hass oder Herausforderungen gehen.

Aber irgendwie erscheint mir das heute früh nicht richtig. Aus diesem Grund „H wie halten von Mitarbeitern“. Das Bild mit der Wunderkerze zeigt gut, wie ich das „halten“ verstehe, mit Vorsicht und Respekt.

Als allererstes möchte ich gerne mit der/unserer PERSONALBERATUNG anfangen. Seit fast einem Jahr ist mein jüngerer Bruder Dustin in der Geschäftleitung und der Chef. Nach dem er viele Jahre an Board ist (am 01.07. hatte er Jahrestag – alles gute mein Lieber). Mein Ziel war es immer, ein Unternehmen aufzubauen, dass besser ohne mich, als mit mir läuft. Das tut es in meinen Augen auch. Ganz raus nehmen möchte ich mich aber doch nicht, da mir viele Aufgaben doch Spaß bereiten.

Ohne Ihn und das ganze Team, wären wir sicher nicht das, was wir heute sind. Aus tiefstem Herzen und mit der größten Anerkennung an dieser Stelle „vielen Dank Dustin, Christian, Vanessa, Bernd, Jannis, Tine, Christina“ (Die Reihenfolge hat sich aus der Raumaufteilung ergeben und hat nichts mit Hierarchie oder mögen zu tun :-))

Zurück zu Thema „halten“

Die meisten Unternehmen führen so etwas wie Jahresgespräche, Zielgespräche oder Ähnliches. Wenige führen Gespräche „nachdem“ ein Mitarbeiter gekündigt hat (Kündigungsgespräche —Man sollte sich aber überlegen diese einzuführen) und noch weniger führen Gespräche um Ihre Mitarbeiter zu „halten“. (Wobei mir das Wort „halten“ nicht gefällt. Es hat so etwas klammerndes und flehendes. Mir ist aber noch kein besseres Wort eingefallen. Vielleicht „vor-Kündigungsgespräche?“ oder „bleibe Gespräche“)

In den kommenden Tagen würde ich also gerne mit Tine, Jannis, Christian, Vanessa, Bernd, Christina, Dustin (und, hallo Ricarda, bald auch mit dir 🙂 solche Gespäche führen um nach deren Meinung fragen.

Worum kann es in solchen „bleib Gesprächen“ gehen? Sicher um die Gründe, weshalb der Mitarbeiter gerne im Unternehmen ist und auch bleiben möchte. Vielleicht aber auch um Gründe, warum der Mitarbeiter momentan vielleicht unzufrieden ist.

Welche Vorteile haben diese Gespräche für den Mitarbeiter und das Unternehmen?

  • Sie sind nicht so stark emotional aufgeladen als Kündigungsgespräche
  • Sie zeigen den Beteiligten eine aufrichtige Wertschätzung (wenn Sie nicht gespielt wird)
  • Sie können jederzeit durchgeführt werden
  • Sie kosten nichts außer Zeit
  • Sie erhalten frühzeitig Informationen
  • Sie regen Mitarbeiter und Vorgesetzten zum Nachdenken an (weshalb bin ich hier im Unternehmen?)
  • Sie sind positiv belegt

Risiken

  • Ihre Mitarbeiter könnten zu dem Schluss kommen, das es Ihnen hier nicht gefällt. Aber selbst dann, sind Sie meist in der Lage zu reagieren. Also eigentlich positiv.

Solche Interviews können strukturiert und nach einem bestimmten Schema durchgeführt werden, müssen aber nicht. Meiner Meinung nach, kommt es ganz auf den Mitarbeiter und den Durchführenden an. Themen die in jedem Fall angesprochen werden sollten, sind:

Allgemeine Anregungen für solche Gespräche:

  • Ehrlichkeit: Sagen Sie dem Mitarbeiter worum es geht und weshalb sie das Gespräch führen. Seien Sie ehrlich und halten nicht mit Ihrer Meinung und Ihren Gefühlen hinter dem Berg. Verkaufen Sie Ihre Mitarbeiter nicht für dumm.  Sie werden schnell merken, wenn Sie Ihnen etwas vormachen.
  • Ehrlichkeit 2: Lügen Sie bitte nicht. Am Ende des Tages kommt immer alles raus und Sie sind sowieso ein schlechterer Lügner als Sie denken.
  • Ehrlichkeit 3: Führen Sie die Gespräch nur, wenn Ihnen die Anliegen der Mitarbeitenden wirklich am Herzen liegen. Alles andere ist Heuchelei (Danke Reto Kessler für den Gedanken – Reto findet ihr unter http://www.komm-fort.ch)
  • Zeit: Führen Sie das Gespräch nicht zwischen Tür und Angel. Teilen Sie es nicht auf, sondern führen es in einem Stück und nehmen sich die Zeit.
  • Ort: Führen Sie das Gespräch idealerweise an einem neutralen Ort oder (bei Einzelbüros) im Büro des Mitarbeiters. Sie können es auch mit einem Essen oder einem Spaziergang kombinieren (Wenn das nicht als zu aufgesetzt rüber kommt).
  • Persönlich: Machen Sie es bitte nicht per Mail, Memo oder Telefon. Ich kenne Unternehmen,die streichen Ihren Mitarbeitern die jahrelang gezahlten Weihnachtsboni per Mail via Sekretärin.
  • Vorbereitung: Geben Sie sich und ihrem Mitarbeiter Zeit, sich auf ein solches Gespräch vorzubereiten.
  • Persönlich 2: Führen Sie als Vorgesetzter die Gespräche alleine.
  • Dokumentation: Vermeiden Sie es möglichst irgendetwas mitzuschreiben. Sonst bekommt das ganze wieder einen formellen Charakter und Sie verunsichern ihr Gegenüber. Ergeben sich wirkliche Handlungsschritte, oder treffen Sie Zusagen zu irgendetwas, dann sagen Sie ihrem Mitarbeiter, dass Sie das gerne aufschreiben würden und sich darum kümmern.
  • Zeit 2: Nennen Sie einen Zeitrahmen und halten sich an ihn.
  • Nehmen Sie sich die Zeit und denken über den Mitarbeiter nach. Seine Vita, seine Verantwortungen sein Umfeld, seine Persönlichkeit, sein Beitrag zum Unternehmen usw.

Themen die Sie ansprechen können: Wobei ich in diesem Fall kein großer Fan von vorgegebenen Abläufen bin. Sie täuschen über den wahren Character des Gesprächs hinweg. Es geht um ein ehrliches Gespräch, dass dem Mitarbeiter zeigt: Er ist wichtig, er wird geschätzt, gehört und kann Einfluss nehmen.

  1. Sagen Sie worum es geht. Es geht darum, dem Mitarbeiter zu zeigen wie wichtig er für SIE und das Unternehmen ist. Es geht darum herauszufinden, was er gut und schlecht findet, und was verbessert werden kann. Denken Sie daran. Es geht immer um Menschen und in diesem Fall um Ihn und Sie (und sekundär um das Unternehmen). Sagen Sie ihm also wie wichtig er für SIE ist und nicht nur für das Unternehmen. (Mitarbeiter verlassen immer Vorgesetzte — nie Unternehmen)
  2. Gründe weshalb er hier ist und bleibt (z.B. Aufgaben, Vorteile, Monetäres, Kollegen, Verantwortungen, Fahrtzeiten, Abwechslungen, Vorgesetzte …)
  3. Gründe weshalb er wechseln würde, oder glaubt das es bei anderen Unternehmen besser/anders sind.
  4. Gründe die Sie im Unternehmen sehen und weshalb Sie hier sind und bleiben.
  5. „Traumjob“ Macht er die Arbeit die er machen möchte, oder gibt es Dinge die er ausprobieren will? Wie würde sein selbstzerstörerischer  Traumjob aussehen?
  6. Was darf sich verändern (wovon will er weniger)? Was frustriert Ihn aktuell?
  7. Was und wie denken andere Mitarbeiter?
  8. Was nicht (wovon will er mehr)?
  9. Führung: Wird er in seinen Augen richtig geführt? Was würde er verändern wenn er (sich selbst) führen müsste.
  10. Was fordert Ihn aktuell am meisten?
  11. Wo möchte er sich entwickeln (Weiterbildungen, erlernbares ….)?
  12. Kündigungsgründe: „Wenn Sie irgendwann einmmal kündigen wollten, woran würde ich es früh genug merken?“
PS: Denk daran:
  • Dieser Atemzug kann Dein letzter sein.
  • Deinen Kindern ist es egal, weshalb du schlecht gelaunt bist und welchen Stress du gerade hast.
  • Der richtige Tag kommt nie. Entweder sind wir zu jung oder zu alt.
Thimo Müller
Headhunter – Career Mentor
Dein Leben – Dein Spiel – Deine Regeln
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